Laatste blog berichten
Actueel
Unable to display the feed

Blog

<< Terug naar de nieuwspagina

Wet arbeidsmarkt in balans (per 1 januari 2020)

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) aangenomen. Naar verwachting zal deze nieuwe wet ingaan op 1 januari 2020. Toch dient u als werkgever in 2019 al rekening te houden met enkele maatregelen uit deze nieuwe wet. We bespreken hier de belangrijkste maatregelen uit de Wab en waar u reeds nu al rekening mee moet houden.

A) 3 tijdelijke contracten in 3 jaar
B) Transitievergoeding vanaf de eerste dag
C) Verschil in WW-premie
D) Wijziging ontslagrecht
E) Oproepkrachten
F) Payrollbedrijven
G) Quickscan arbeidsmarkt in balans

A) 3 tijdelijke contracten in 3 jaar
De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract wordt verruimd van 2 naar 3 jaar. Onder de nieuwe wet mag u uw werknemer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar aanbieden voordat er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Driemaal een jaarcontract behoort daarbij tot één van de mogelijkheden.
In beginsel vallen tijdelijke contracten die elkaar binnen 6 maanden opvolgen onder dezelfde keten. In de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan deze periode verkort worden van 6 naar 3 maanden voor terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden.

TIP: Tijdelijke contracten die aflopen vóór 1 januari 2020 blijven onder de huidige wetgeving vallen waarbij reeds na twee jaar een vast contract ontstaat. Het is daarom zaak om bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst en bij het verlengen van bestaande arbeidsovereenkomsten rekening te houden met de verruimde termijn voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten uit de Wab. Een goede planning is daarbij essentieel.

B) Transitievergoeding vanaf de eerste dag
Onder de huidige wetgeving hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding nadat zij twee jaar in dienst zijn geweest. Onder de nieuwe wetgeving hebben werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dit geldt zelfs voor werknemers waarvan het contract tijdens de proeftijd wordt opgezegd.
Verder wijzigt de berekening van de transitievergoeding; 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de leeftijd van de werknemer.
Ondernemers met maximaal 25 werknemer die hun onderneming staken als gevolg van pensioen, ziekte of overlijden zijn in beginsel een transitievergoeding verschuldigd aan hun werknemers, maar kunnen hiervoor een compensatie ontvangen.

Een werknemer heeft ook recht op een transitievergoeding indien zijn tijdelijke contract niet verlengd wordt. Een medewerker waarvan het tweede jaarcontract afloopt vóór 1 januari 2020 heeft onder de huidige wetgeving geen recht op een transitievergoeding omdat hij niet langer dan twee jaar in dienst is geweest. Loopt het tweede jaarcontract af ná 1 januari 2020 dan heeft deze werknemer recht op een transitievergoeding van 2x 1/3e maandsalaris.
TIP: Een goede planning van de einddata van uw arbeidsovereenkomsten kan u helpen om transitievergoedingen te voorkomen.

C) Verschil in WW-premie
De hoogte van de WW-premies is onder de huidige wet afhankelijk van de sector waarin u als werkgever actief bent (sectorpremie). Onder de Wab heeft de sector waarin u actief bent geen invloed meer op de hoogte van de WW-premies. De hoogte van de WW-premies wordt afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst; een lage WW-premie voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor een vast aantal uren (vaste contracten) en een hogere WW-premie (vijf procentpunten hoger) voor flexibele contracten.

Omdat de aard van de arbeidsovereenkomst van invloed is op de hoogte van de WW-premie, kan de Belastingdienst de arbeidsovereenkomst ter controle opvragen. Het is daarom van belang dat de arbeidsovereenkomst bij de loonadministratie wordt bewaard en niet alleen in uw eigen personeelsdossier. Daarnaast is het om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie van belang dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is onder meer om deze reden dan ook af te raden. Verder dient de aard van de arbeidsovereenkomst op de loonstrook te worden vermeld.

D) Wijziging ontslagrecht
In de Wab wordt ook het ontslagrecht gewijzigd. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit verschillende ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. We noemen dit de cumulatiegrond. Onder de huidige wetgeving is ontslag uitsluitend mogelijk indien volledig is voldaan aan 1 van de 8 ontslaggronden. De cumulatiegrond kan als nieuwe 9e grond worden gezien waarbij de mogelijkheid bestaat om omstandigheden te combineren. Wanneer ontslag plaatsvindt op grond van deze nieuwe cumulatiegrond kan de rechter een hogere vergoeding toekennen dan bij ontslag op grond van een van de reeds bestaande 8 ontslaggronden.

E) Oproepkrachten
Indien u gebruikmaakt van oproepkrachten dan moet u de oproepkracht onder de Wab minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Zegt u het werk minder dan 4 dagen van tevoren af, dan houdt de oproepkracht recht op loon met betrekking tot het afgezegde werk. Uitsluitend in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kunnen afspraken worden gemaakt om de termijn van 4 dagen te verkorten tot 1 dag.
Daarnaast moet u een medewerker die werkt op basis van een oproepcontract of min-maxcontract na 12 maanden een contract met een vast aantal uren aanbieden, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.
In de cao kunnen afwijkende afspraken worden opgenomen voor seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgeoefend door dezelfde werknemer.

Indien u gebruikmaakt van oproepcontracten of min-maxcontracten en deze bij de ingang van de nieuwe Wab reeds minimaal 12 maanden actief zijn, kan het zijn dat u deze medewerkers een contract voor een vast aantal uren moet aanbieden.

F) Payrollbedrijven
Werknemers die voor een payrollbedrijf werken krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Per 1 januari 2021 moet ook het recht op een pensioenregeling voor payrollkrachten in de wet worden opgenomen.

G) Quickscan arbeidsmarkt in balans
In het najaar van 2019 zal Peulen accountant & adviseurs de ‘Quickscan arbeidsmarkt in balans’ aanbieden. Samen met u als werkgever wordt daarbij bekeken wat de kansen en de valkuilen van de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans zijn voor uw onderneming.
Heeft u reeds nu al vragen over deze nieuwe wet of heeft u hulp nodig met het plannen of opstellen van uw arbeidsovereenkomsten? Neem dan contact op met Michiel Meulenkamp via (077) 382 02 01.


Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Naam:
Reactie:
Captcha image
Nog geen reacties geplaatst